Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft

Welche Beschäftigungsverbote gibt es?

Absolutes Beschäftigungsverbot

Ein absolutes Beschäftigungsverbot gilt für alle schwangeren Frauen während der gesetzlichen Mutterschutzfrist. Sie beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet in der Regel acht Wochen nach der Geburt. Sie dauert also grundsätzlich 14 Wochen. 
Bei Mehrlings- oder Frühgeburten (vor der 37. Woche oder mit weniger als 2.500 Gramm Geburtsgewicht) verlängert sich die Frist auf 12 Wochen nach der Geburt. Wird das Kind mit einer Behinderung geboren, besteht danach ebenfalls ein Anspruch auf die verlängerte Schutzfrist von 12 Wochen. 
Wenn das Kind vor dem errechneten Termin zur Welt kommt, verlängert sich die Schutzfrist außerdem um die Anzahl der Tage, die das Kind vor dem Termin geboren wurde. Wenn das Kind nach dem errechneten Termin geboren wird, bleibt es bei den acht Wochen Schutzfrist nach der Geburt.

Kommt ein Kind nach der 24. Schwangerschaftswoche tot auf die Welt, gilt die allgemeine Schutzfrist von acht Wochen nach der Entbindung. Für Fehlgeburten vor der 24. Schwangerschaftswoche gelten die Reglungen nach dem Mutterschutzrecht und auch die Schutzfrist nach der Entbindung nicht.
 
Während der ersten 8 Wochen nach der Entbindung darf die Mitarbeiterin nicht arbeiten. Nur beim Tod des Kindes dürfen Sie die Mutter vor Ablauf dieser Fristen wieder beschäftigen, frühestens ab der dritten Woche nach der Entbindung. Vorausgesetzt, der Arzt oder die Ärztin hat keine Einwände. Oftmals brauchen die Betroffenen aber mehr Zeit, um dieses tragische Ereignis zu verarbeiten.

Individuelles, ärztliches Beschäftigungsverbot

Bei einem individuellem Beschäftigungsverbot listet der Frauenarzt oder die Frauenärztin in einem Attest auf, welche individuellen Einschränkungen es für Ihre Beschäftigte gibt. Daher wird es auch ärztliches Beschäftigungsverbot genannt. 
Entscheidend ist dabei, ob die Gesundheit von Mutter oder ungeborenem Kind durch die Beschäftigung gefährdet sind. Diese Gefährdung muss in Verbindung zur Schwangerschaft stehen. Mögliche Gründe können sein:

• extreme Übelkeit und Erbrechen
• starke Rückenschmerzen
• psychische Belastungen
• Gefahr einer Frühgeburt
• Risikoschwangerschaft
• Mehrlingsschwangerschaften

Ein ärztliches Beschäftigungsverbot kann auch nur teilweise für bestimmte Tätigkeiten im Unternehmen ausgesprochen werden. Es kann zudem wieder aufgehoben werden, wenn sich der Gesundheitszustand der Schwangeren verbessert und so das Fortführen der Arbeit keine Gefahr mehr darstellt. 
Das ärztliche Attest und damit das Beschäftigungsverbot sind für Sie als Arbeitgeber bindend. Sie können sich allerdings ein zweites Urteil einholen, zum Beispiel durch Betriebs- oder Amtsärzte.

Generelles, betriebliches Beschäftigungsverbot

Um die Gesundheit von schwangeren Frauen und ihren Babys nicht zu gefährden, gibt es eine Reihe von generellen Arbeitsverboten, die nicht auf jede Tätigkeit zutreffen. Grundsätzlich verboten für schwangere Beschäftigte sind:

• Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr
• Mehrarbeit/Überstunden
• Sonn- und Feiertagsarbeit
• Akkordarbeit und andere schwere körperliche Arbeit
• Arbeiten mit erhöhter Unfallgefahr
• Tätigkeiten, bei denen eine Infektionsgefahr besteht
• der Umgang mit gesundheitsgefährdenden Stoffen wie Staub, Gasen, Dämpfen oder Chemikalien
• Arbeitsplätze, an denen starke Hitze, Kälte, Nässe oder auch Lärm herrschen

Liegt eine dieser Gefährdungen vor, haben Sie als Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht. Sie müssen die Arbeitsbedingungen umgestalten oder andere ungefährliche Tätigkeiten für die werdende Mutter anbieten. Dabei dürfen der Arbeitnehmerin keine finanziellen Nachteile entstehen. Fehlen an bestimmten Arbeitsplätzen solche Alternativen, müssen Sie ein betriebsbedingtes komplettes oder teilweises Beschäftigungsverbot aussprechen. 
Wichtig: Ausfallzeiten durch diese mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote zählen als Arbeitszeit, der Urlaubsanspruch der schwangeren Mitarbeiterin bleibt für diese Zeit vollständig erhalten. 

Gemäß dem Mutterschutzgesetz müssen Sie als Arbeitgeber den zuständigen staatlichen Aufsichtsbehörden die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin sofort melden. Je nach Bundesland sind dafür die Landesämter für Arbeitsschutz, die Gewerbeaufsichtsämter oder auch die Bezirksregierungen zuständig. Hier berät man Sie auch hinsichtlich der richtigen Formulare zur Meldung, zum Beschäftigungsverbot sowie zum Kündigungsschutz. Es könnte hilfreich sein, dass Sie Ihr Unternehmen bereits im Vorfeld von der zuständigen Behörde auf mögliche Gefährdungen beurteilen lassen. Im Internet finden Sie häufig entsprechende Formulare für Ihr Bundesland.

Gefährdungsbeurteilung für den Mutterschutz
Nach dem Mutterschutzgesetz müssen Arbeitgeber für jede Tätigkeit die Gefährdungen – Art, Ausmaß, Dauer – beurteilen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt ist oder sein kann. Es muss geprüft werden, ob Schutzmaßnahmen erforderlich sind und Arbeitsbedingungen umgestaltet werden müssen bzw. ob die Tätigkeit an diesem Arbeitsplatz fortgesetzt werden kann. Unabhängig davon, ob schwangere oder stillende Frauen beschäftigt werden. Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung muss dokumentiert werden, ebenso die beschlossenen Maßnahmen sowie der Termin eines Gesprächs mit der betroffenen Frau über die Anpassung der Arbeitsbedingungen. 
Die Verantwortung für die Gefährdungsbeurteilung nach dem MuSchG liegt beim Arbeitgeber. Sie können sich jedoch beraten lassen, zum Beispiel durch Betriebsärzte oder Fachkräfte für Arbeitssicherheit.

Kündigung: Schwangere haben besondere Rechte

Während der Schwangerschaft und bis zum Ende der Mutterschutzfrist besteht ein Kündigungsverbot. Geregelt ist dies im Mutterschutz- und Kündigungsschutzgesetz. Das gilt auch für Frauen in der Probezeit sowie bis zum Ablauf von vier Monaten bei einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass Sie als Arbeitgeber von der Schwangerschaft wussten. Ist das zum Zeitpunkt der Kündigung nicht der Fall, kann die Mitarbeiterin Ihnen jedoch noch zwei Wochen danach ihre Schwangerschaft mitteilen. Dadurch wird die Kündigung unwirksam. Ausnahmen von diesem Kündigungsschutz bestehen nur:

• wenn das Unternehmen insolvent ist,
• es sich um einen Kleinstbetrieb handelt, der ohne qualifizierten Ersatz nicht weiterbestehen kann, oder
• wenn die schwangere Arbeitnehmerin eine schwere Pflichtverletzung – wie zum Beispiel Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug – begangen hat. 

Einer Kündigung muss in solchen Fällen das zuständige Gewerbeaufsichtsamt zustimmen.

Wer zahlt beim Beschäftigungsverbot? 

Diese Kosten werden Arbeitgebern erstattet:

• Zuschuss zum Mutterschaftsgeld während der Schutzfrist
• Mutterschutzlohn, das vom Arbeitgeber beim Beschäftigungsverbot gezahlte Arbeitsentgelt 
• die auf den Mutterschutzlohn vom Arbeitgeber zu zahlenden Beiträge zur Bundesagentur für Arbeit, zur gesetzlichen Kranken- und Rentenversicherung und zur Pflegeversicherung
• sonstige Beitragszuschüsse

Krankheit während des Beschäftigungsverbotes 

Ist eine Mitarbeiterin während eines Beschäftigungsverbotes krank und arbeitsunfähig, besteht in der Regel kein Anspruch mehr auf Mutterschutzlohn. Stattdessen besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Krankheit.
Denn: Mutterschutzlohn wird nur gezahlt, wenn das Beschäftigungsverbot die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist. Tritt eine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ein, ist dies nicht mehr der Fall. Eine Arbeitsunfähigkeit geht dem individuellen Beschäftigungsverbot somit vor. 
Im Fall der Arbeitsunfähigkeit hat die Schwangere in der Regel Anspruch auf Entgeltfortzahlung für 6 Wochen durch den Arbeitgeber. Anschließend besteht grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse.